最近では、会社に雇用されていても毎日会社に出勤せず、普段は家やカフェ、コワーキングスペースなどでリモートワークをする人も多くなっています。
オフィスに出社しないリモートワークでも仕事中にケガをしてしまったとき、労災は認定されるのでしょうか。
今回は、リモートワークでも労災が認定される条件を解説します。
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リモートワークで労災が認定される条件
労災の基準は「業務起因性」と「業務遂行性」
リモートワークとは、場所や時間に縛れずに働くことを広く意味しますが、「個人事業主およびフリーランス」の場合と「企業の従業員」である場合があります。
業務委託契約を締結している個人事業主の場合は、もちろん労災には加入しません。
そのため業務中に事故にあっても、それは自己責任となります。
しかし、会社に雇用されている労働者の場合は、在宅勤務中であっても労災認定されることもあります。
まずは法律上の原則から見てみましょう。
業務起因性
そもそも労災認定は法律上「業務起因性」と「業務遂行性」の２つの点から判断されます。
業務起因性とはその業務に起因して、災害が発生して疾病などが発生したという因果関係の有無のことです。
例えば、所定の就業場所・就業時間内での場合、休憩や準備、残業中の場合、通勤・出張中の場合などの疾病があげられます。
事業主の指示でなくても合理的な理由で業務に関することを行なっていて疾病が発生した場合は、それも業務起因性の条件に当てはまります。
業務遂行性
業務遂行性とは、事業主の支配下で発生した疾病であるかどうかということです。
「その業務を行っていなければ、負傷は発生しなかった。」「その業務を行えば、負傷が発生するだろう。」と認められる基準のことです。
逆に労災と認められないのは、就業時間中でも労働者が私的な行為を行なっていた、業務を逸脱する行為を行なっていたという場合での疾病の発生や、地震や水害などの災害によって被災した場合などです。
さて、通常の会社員で通勤中や仕事中に疾病が発生した場合は、労災認定は難しくありません。
しかし、リモートワークの場合は判断が難しいです。
在宅勤務中の疾病などが、業務遂行性・業務起因性の基準に該当するのか、どこまでが業務でどこまでが私生活なのか、区別することが難しいからです。
在宅勤務中の疾病はどう判断されるのか
会社が雇用するリモートワークにも、在宅勤務の人と、自宅以外でも仕事をする人とがいます。
仕事場を自宅に限った在宅勤務であるならば労災認定される可能性が大きいです。
在宅勤務は事業外労働の利用となるからです。
在宅勤務中に負傷した場合は、業務起因性が問題となります。
私的行為によってケガをしたのか、業務に関連する行為によってケガをしたのか、によって労災認定が決まるのです。
そのため在宅勤務でも労災の対象にはなるのですが、労災認定が行なわれるかどうかは個別に判断されます。
しかし、例えば自宅で仕事中、仕事を中断して昼食や夕食に外食した、という場合では労災の対象とはならないと考えていいでしょう。
これは私的な行為と業務上の行為なのか区別するのが難しいからです。
在宅勤務の場合は業務起因性の判断や、それを認める現認者も存在しないためです。
就業場所を定めていない場合
在宅勤務では自宅で仕事中、業務起因性のある疾病だった場合は労災の対象になるが、私的行為との区別が難しい場合は、労災の対象にならない可能性が高いと書きました。
それでは、就業場所や時間を定めていない場合はどうなるでしょうか。
例えば自宅以外でも、カフェやファミリーレストラン、コワーキングスペースなどで日常的に業務を行なっている人の場合です。
ライターやデザイナーなどの職種の方は、利用する機会も少なくない思います。
このように就業場所を定めていない人の場合は、その仕事をしていた場所での作業での労災の認定は、対象外となる可能性が高いです。
就業の場所から離れたところでの労災でも認められるものはあります。
例えば「共働きをしているため通勤中に子どもを幼稚園に送り迎えしており、その途中で事故にあった場合」や「家族が入院しており病院と会社を往復することがあり、その途中でケガをしてしまった場合」などは労災の対象になります。
また「営業のために取引先から取引先に向かう途中でのケガ」なども、多くが労災認定されます。しかし、これらは合理的な理由があったり業務上避けられない移動であったり、という場合です。
一方で、自宅外でもリモートワークをすることがあるという場合は、その場所で業務を行なう明確な理由がありません。
そのため、その場所での疾病やその場所へ移動している途中の疾病は労災の対象にならない可能性が高いです。
どうしても仕事でその場所に移動する必要があった、ということが証明できなければ労災認定は難しいと考えた方がいいでしょう。
リモートワークは自己責任
このように、会社に日常的に通勤せずに働くリモートワークの場合、労災認定の対象となるかどうかあいまいな点が大きいのです。
そのため雇用契約を締結するときや在宅勤務へと切り替えるときに、業務時間の設定・記録の方法、報告義務、業務状況の管理体制などをルールとして明文化しておくことをおすすめします。
大まかにでも決めておけば、多少のトラブルは防げるでしょう。
リモートワークは自由であると同時に自己責任で事故のないように行動しなければいけません。
